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企业文化理念提炼与表述，并非是企业文化建设的最终目的和终点。很多人都知道企业文化对企业的长久发展至关重要，越是成功的企业越是重视企业文化的落地，可是要做到企业文化落地并不是一件容易的事情。
一、企业文化落地指的是什么？
企业文化落地是指把企业愿景、企业使命或企业宗旨、企业精神等方向性的文化理念，融入企业发展战略规划、目标的实现中；把与经营、管理有关的通用类的文化理念，融入企业的一切经营与管理活动、过程中；把企业特性类的文化理念融入全员的工作、任务中；引导和推动企业的健康、良性发展，并让企业的发展成果带上本企业个性特征的文化烙印。通俗来讲，企业文化落地就是企业文化“内化于心”、“外化于行”的转化过程。企业文化落地难 ，是困扰很多企业领导、企业文化工作者以及企业员工的难题。企业文化落地之所以难，根源无非在于以下几点：
1、企业文化建设的质量不高，导致员工不认同。
2、企业文化认同存在客观障碍，导致员工对理念认知无法“内化于心”。
3、某些领导未能“以身作则，说一套，作一套”，员工对企业文化没信仰。
4、管理者虽然进行了一段时间的文化实践，但是没看到效果，丧失了信心。
5、企业文化落地在日常经营管理行为实践过程中存在着客观障碍，管理者却不能有效引导员工突破障碍，导致企业文化难以实践。
二、如何建立企业文化落地机制呢？
企业文化落地机制建立的主要方法有五点：组织保障、管理保障、角色转换、行为规范、考核评估。
1、组织保障
之所以说企业文化组织体系建设是企业落地极致的基础保障，是因为组织是一个团队为实现共同目标的有机组合，是效率的源泉。企业文化组织保障，需要做好以下实现工作：企业领导人明确担当企业文化最高责任人的角色；建立企业文化建设与管理的最高决策团队；明确界定各级管理者的企业文化建设职责。
2、管理保障
建立企业文化落地机制，必须要有管理保障。企业可以建立一套行之有效的企业文化管理体系，其中包括企业文化的组织体系、企业文化的培训体系、企业文化的传播体系和企业文化的监控体系。无疑，企业文化管理体系的系统化建设是企业文化落地的有力保障，否则任何文化落地、转化的美好愿望都只能是一座海市蜃楼。
3、角色转换
企业管理者的角色转换是企业文化落地机制的重要保障。企业管理者是企业文化建设的龙头，从某种意义上说，一个企业的企业文化就是企业领导人所展示的文化。企业领导人作为企业的“精神领袖”，其自身特质和人格魅力决定了企业文化的个性，这一规律是由企业领导人在企业文化建设中的角色决定的。同时，中层、基层管理者和员工在企业文化落地中，或当企业文化扛旗者，或当企业文化传播者等，都要尽快实现角色转换，承担起企业文化建设责任，尽快融入企业，以实际行动自觉践行企业文化的核心价值观。中层角色缺乏是许多企业的企业文化难以落地的普遍现象。
4、行为规范
行为识别体系建设是实现价值观管理的必经之路，行为规范不是制度，而是倡导，制度是硬性的，而行为规范会根据不同的行为主体、不同对象采取倡导不同的行为准则。构建行为识别体系，先从构建先进文化理念人手，进而确立行为准则，设计科学的行为模式，制订可行的行为规范，提出明确的行为禁忌，形成完善的保障制度，并辅以“典型或标杆”示范和行为强化，从而达到导向明确、行为规范、活力迸发、形象优良的效果。
5、考核评估
建立企业文化落地机制，还需要通过企业文化建设考核评估来保障。企业文化建设考核评估是为了更好地建立科学的评价机制，并根据评价结果进行企业文化审计、调整和提升，才能使企业文化建设逐步走向深人，才能确保企业文化与企业发展的需求相吻合。
企业文化落地是一项漫长持久的工作，需要持之以恒、多角度、多维度、多情境、全方位地推进和宣贯，唯有如此，企业文化才能“润物细无声”地内化到中高层管理者和基层员工的认知里，转化为员工实实在在的工作行为，变现为企业的产品质量和服务品质，为企业的发展带来有价值的成果。
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